Lucie Vétillard , 21 mai 2015

Dans cette affaire (aff. C-392/13), la Cour de justice a été saisie d’une question préjudicielle en interprétation de la directive 98/59/CE du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives aux licenciements collectifsqui prévoit le respect d’obligations de consultation et d’information lorsqu’un employeur a recours à des licenciements collectifs. Le licenciement collectif peut être alternativement qualifié selon deux séries de seuil: l’une s’appliquant pour les établissements employant plus de 20 salariés, l’autre s’appliquant quel que soit le nombre de salarié. Ce dernier seuil requiert qu’au cours d’une période de 90 jours, au moins 20 licenciements aient eu lieu.

L’affaire au principal concernait une action d’un ressortissant espagnol, qui s’était vu licencier, contre son ancien employeur l’entreprise Nexea. Cette entreprise disposait de deux établissements: l’un à Madrid, employant 164 personnes, l’autre à Barcelone, employant 20 personnes. Après une première vague de licenciements et l’arrivée à échéance de certains contrats à durée déterminée au sein des deux établissements, l’entreprise licencia le requérant ainsi que d’autres salariés de l’établissement de Barcelone. Le requérant faisait valoir que son licenciement avait été effectué en contrariété des obligations prévues par la directive 98/59. Il soulevait notamment qu’un des seuils prévu par le droit espagnol transposant la directive au-delà duquel la procédure était obligatoire était atteint puisque toutes les cessations de contrat de travail devaient être prises en compte dont les contrats de travail à durée déterminée. La loi espagnole prévoit en effet qu’au cours d’une période de 90 jours sont considérés comme licenciements collectifs, des licenciements qui affectent 10 % des travailleurs dans les entreprises qui en emploient entre 100 et 300 travailleurs. En comptabilisant les cessations de contrats à durée déterminée, l’entreprise Nexia avait licencié 18 personnes, ce qui permettait de qualifier le licenciement de collectif en droit espagnol. Toutefois, la loi espagnole utilise la notion d’entreprise pour le calcul des licenciements collectifs et non la notion d’établissement figurant à l’article 1, paragraphe 1, de la directive. La juridiction de renvoi posa donc quatre questions préjudicielles en interprétation de la directive 98/59 afin de déterminer si la loi espagnole en matière de licenciements collectifs était bien conforme à cette dernière.

La première question préjudicielle traitée par la Cour de justice consistait  à se demander si l’article 1^er, paragraphe 1, de la directive 98/59 relatif à la définition de la notion de licenciements collectifs doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale qui définit la notion de licenciements collectifs en utilisant comme seule unité de référence l’entreprise et non l’établissement. Notion autonome du droit de l’Union, la Cour de justice rappelle qu’un «établissement» au sens de la directive 98/59 a déjà été défini comme l’unité à laquelle les travailleurs concernés par le licenciement sont affectés pour exercer leur tâche (aff. C-449/93, Rockfon) ou encore comme, dans le cadre d’une entreprise, une entité distincte, présentant une certaine permanence et stabilité, qui est affectée à l’exécution d’une ou plusieurs tâches déterminées et qui dispose d’un ensemble de travailleurs ainsi que de moyens techniques et d’une certaine structure organisationnelle permettant l’accomplissement de ces tâches (aff. C-270/05, Athinaïki Chartopoiïa). Cette définition s’applique également pour tous les seuils prévus par la directive. Ainsi, lorsqu’une entreprise comprend plusieurs entités, l’établissement est l’unité dont il y a lieu de prendre en considération le nombre de licenciements effectués séparément de ceux intervenus dans les autres établissements de cette même entreprise. En l’espèce, la Cour de justice précise que l’établissement de Barcelone relevait bien de la notion «d’établissement» figurant à l’article 1, paragraphe 1, a) de la directive 98/59.

La Cour de justice précise qu’étant donné qu’une réglementation nationale n’est conforme à l’article 1^er la directive 98/59 que dans la mesure où elle prévoit le respect des obligations d’information et de consultation lorsqu’un des seuils prévus par la directive est atteint, une règlement nationale qui prévoit comme seule unité de référence «l’entreprise» est contraire à l’article 1, paragraphe 1, de la directive 98/59 lorsque l’utilisation de la notion d’entreprise empêche l’application de la procédure d’information et de consultation prévue aux articles 2 à 4 de la directive, alors qu’en utilisant l’unité de référence «l’établissement» les licenciements concernés auraient été qualifiés de licenciements collectifs et auraient donc été soumis à la procédure d’information et de consultation. En l’espèce, aucun des seuils prévus par la directive n’était atteint. La procédure d’information et de consultation ne s’appliquait donc pas.

Les deuxième et troisième questions préjudicielles visaient à déterminer si les cessations individuelles de contrat de travail conclus pour une durée ou une tâche déterminée étaient bien exclues du calcul des licenciements et si cette exclusion était subordonnée à la condition que ces cessations de travail découlent d’un même cadre de recrutement collectif pour une même durée ou une même tâche. D’une part, en vertu de l’article 1^er, paragraphe 2, de la directive, il ne fait pas de doute que celle-ci ne s’applique pas aux licenciements collectifs effectués dans le cadre de contrats de travail conclus pour une durée ou une tâche déterminée. En revanche, cet article ne vise pas expressément les cessations individuelles de contrats de travail pour une durée ou une tâche déterminée. Toutefois, pour la Cour de justice, l’exclusion de ce type de contrat ressort du texte et de l’économie de la directive. Parmi d’autres justifications, la Cour de justice rappelle que la cessation de ces contrats ne relève pas de l’employeur mais de l’échéance du contrat. De plus, le contrôle de ce type de contrat fait l’objet d’une réglementation spécifique notamment par la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et à la consultation des travailleurs. De fait, il n’y a pas lieu de tenir compte des cessations individuelles des contrats de travail à durée ou à tâche déterminée pour la qualification de licenciements collectifs. D’autre part, il n’existe pas de condition imposant que ces cessations de contrat de travail à durée déterminée découlent du même cadre puisque l’article 1^er, paragraphe 1, ne prévoit qu’un seul critère qualificatif, celui selon lequel le licenciement ne doit pas être inhérent à la personne des travailleurs.

La quatrième question préjudicielle, qui était en réalité la première posée par le juge espagnol, n’est pas traitée par la Cour de justice. Il s’agissait de savoir si la législation espagnole était conforme à la directive 98/59 dans la mesure où les licenciements collectifs y sont restreints aux cessations de contrats devant répondre à des causes économiques, techniques, ou relatives à l’organisation ou à la production. La directive n’étant pas applicable en l’espèce, la Cour ne répond sur ce point.

L’affaire en présence permet à la Cour de justice de donner une définition uniforme de la notion d’établissement au sens de l’article 1 de la directive 98/59 quel que soit le seuil invoqué. Toutefois, cela n’est pas favorable au requérant en l’espèce puisque le calcul en fonction de la référence à l’établissement de Barcelone ne permet pas d’atteindre les seuils au-delà desquels la procédure d’information et de consultation était obligatoire.

Lucie Vétillard,"Définition du licenciement collectif selon la directive de 1998 relative aux licenciements collectifs", www.ceje.ch, actualité du 21 mai 2015